Abfindung bei Kündigung

Abfindung bei Kündigung

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus betrieblichen Gründen stellt sich für Arbeitgeber oftmals die Frage, ob eine Abfindung gezahlt werden muss. Für Arbeitnehmer könnte sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus Sozialplänen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wurden, aus Tarif- oder Aufhebungsverträgen oder im Rahmen von Kündigungsschutzklagen ergeben.

Voraussetzung für einen Anspruch ist unter anderem, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was lediglich bei Unternehmen mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern in Vollzeit zutrifft. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate in dem Betrieb tätig sein. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber löst nur dann einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers aus, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung aufkommen, denn nach §1 Abs. 2 KSchG müssen für die ausgesprochene Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen. Mögliche Erfordernisse können innerbetrieblicher (z.B. Umstrukturierung des Betriebes) oder außerbetrieblicher Art sein (z.B. fehlende Umsätze, Auftragsflaute). Nach einer verhaltensbedingten (z.B. Verstoß gegen die betriebliche Ordnung) oder personenbedingten (z.B. fehlende fachliche Eignung) Kündigung ergibt sich in der Regel für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abfindung.

Eine Kündigung aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ kann für den Arbeitgeber dennoch mit erheblichen Risiken behaftet  sein. Wurde aus dem Sozialplan die richtige Sozialauswahl getroffen? Ergeben sich weitergehende Ansprüche durch eine fehlerhafte Kündigung? Wurde der Betriebsrat vor der Kündigung angehört? Die daraus resultierenden Risiken sind für Sie als Arbeitgeber nicht unerheblich.

Eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also ein Aufhebungsvertrag, kann sich in solchen Fällen in vielerlei Hinsicht positiv auswirken. Zum einen können Sie als Arbeitgeber sich vor einem Kündigungsschutzprozess bewahren,  indem Sie dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. So kann man einem jahrelangen Prozess und erheblichen nachzuentrichtenden Lohnzahlungen entgehen. Hierzu ist anzumerken, dass die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers, darauf gerichtet ist, dass die Kündigung unrechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Eingeklagt wird also nicht direkt eine Abfindung. Mit dem Anbieten einer Abfindung innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses versuchen sie lediglich in erster Instanz eine gütliche, saubere und rechtssichere Lösung in Form eines Vergleiches zu vereinbaren. Je größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind, desto höher kann die gerichtlich ausgehandelte Abfindungssumme sein.

Mit dem gleichzeitigen Anbieten einer Abfindung in einer Aufhebungsvereinbarung müssen Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass ein Anspruch nur in dem Fall bestünde, dass der Arbeitnehmer von einer Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung absieht. Mit Hilfe einer Aufhebungsvereinbarung kann das Arbeitsverhältnis meist ohne Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen beendet werden, da eine direkte Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer gemacht wird. Nehmen Sie sich Zeit beim Formulieren eines solchen Aufhebungsvertrags, denn jeder geregelte Punkt in dieser Vereinbarung verhindert einen späteren Streit.

Nun stellt sich jedoch die Frage: Wie hoch könnte solch eine Abfindung aussehen?
Es gibt keine vorgeschriebene Höhe einer Abfindung. Wie schon gesagt, hängt die Höhe der Abfindung davon ab wie groß die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind. Als Faustformel hat sich im Laufe der Jahre etaliert, dass man ein halbes Gehalt pro vollem Beschäftigungsjahr für die Abfindung heranzieht. Weitere Faktoren, die bei der Berechnung mit berücksichtigt werden, sind die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und die Branche des Betriebes, denn während beispielsweise bei Bauunternehmen meist lediglich 25% des Monatslohns pro Beschäftigungsjahr angesetzt werden, wird in großen IT-Unternehmen auch mal mehr als ein volles Monatsgehalt pro Jahr gezahlt.

Zu beachten ist, dass die Abfindung der Lohnsteuer unterliegt, die eine besondere Form der Einkommenssteuer darstellt. In diesem Zusammenhang sind Sie als Arbeitgeber für die korrekte Berechnung der auf eine Abfindung fälligen Lohnsteuer und die Erstellung der Abrechnung für den Arbeitnehmer zuständig. Des Weiteren muss diese Steuer einbehalten und an das zuständige Finanzamt abgeführt werden. Es gibt Möglichkeiten, die steuerliche Belastung des Arbeitnehmers, die durch die Abfindung erhöhte Lohnsteuer auftritt, zu optimieren. Auf die Möglichkeit der so genannte Fünftelregelung wird ein einem Folgeartikel eingegangen.

Des Weiteren ist zu berücksichtigen, ob die Abfindung als Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zu werten ist und somit Beiträge zur Sozialversicherung zu entrichten sind. Dies wäre der Fall, wenn bei einer Änderungskündigung das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt wird oder sich mit einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages die Arbeitsbedingungen verschlechtern und die Abfindung als Gegenleistung für die Änderung oder Verschlechterung gezahlt wird. Keine Sozialversicherungsbeiträge sind für Abfindungen zu zahlen, die für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.

Teilen
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Bitte die folgende Aufgabe lösen: * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.