Der gesetzliche Mindestlohn – kommende Veränderungen für Arbeitgeber

Der gesetzliche Mindestlohn – kommende Veränderungen für Arbeitgeber

Für viele Arbeitgeber ist der gesetzliche Mindestlohn bereits Realität geworden. Beschlossen im August 2014 ist der Mindestlohn zum 01.01.2015 in Kraft getreten. Demnach gilt derzeit eine Lohnuntergrenze von 8,50 € – branchenübergreifend und flächendeckend.

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis weder dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) noch dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unterliegt. Auch Praktikanten muss seit dem 01.01.2015 der Mindestlohn gezahlt werden, vorausgesetzt, das Praktikum dient dem Erwerb beruflicher Kenntnisse oder Fähigkeiten und ist nicht als Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes anzusehen.

Eine bedeutende Veränderung stellt die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns für die Berufsgruppen dar, die bislang Niedriglöhne erhielten. Dazu gehören beispielsweise Frisöre, Pflegeberufe und Zeitungszusteller, aber auch Saisonarbeiter.

Für einige Berufe gilt eine Übergangsfrist bis 2017. Dies betrifft jene, in denen aktuell allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten.

Eine große Ausnahme bilden die Zeitungszusteller. Die Verleger konnten keinen einheitlichen Tarifvertrag vorlegen, eine Anhebung ist aber gerade für diese Berufsgruppe aus Sicht des Arbeitgebers nur schrittweise möglich. Dem wurde das Gesetz mit der Regelung gerecht, dass Zeitungszustellern zunächst ab Januar 2015 noch nicht der Mindestlohn gezahlt werden musste. Ab 2016 jedoch musste bereits die Einführung für diese Berufsgruppe auf 7,53 € erfolgen.

Doch spätestens im kommenden Jahr gilt der gesetzliche Mindestlohn ausnahmslos für alle Anspruchsberechtigte.

Was bedeutet die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns für den Arbeitgeber?

Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar. Spätestens ab 2018 gilt er ausnahmslos. Arbeitsverträge, die einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen sind ab diesem Zeitpunkt nicht zulässig. Für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns sind die Arbeitgeber verantwortlich. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Bundeszollverwaltung kann entsprechende Kontrollen durchführen. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz werden mit einer Geldbuße geahndet. Bei Nicht-Zahlung des Mindestlohns kann die Geldbuße bis zu 500.000,- € betragen. Aber auch hinsichtlich einer fehlenden Dokumentationspflicht drohen empfindliche Strafen.

Berechnung des Mindestlohns

Der geltende Mindestlohn von 8,50 € ist ein zu zahlender Bruttolohn pro geleisteter Zeitstunde. Es ist unzulässig, Sachbezüge anzurechnen. Zulagen und Zuschläge werden bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt. Die Anrechnung ist allerdings nur zulässig, wenn die betreffenden Zulagen ein Entgelt für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen, welche vertragsgemäß mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden muss.  Dazu gehören beispielsweise dauerhafte Zulagen für bestimmte Arbeitsverhältnisse (beispielsweise Bauzulage), Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld (allerdings nur für den Monat, in denen diese fällig sind) sowie weitere Zuschläge wie z.B. Betriebstreuezulagen und Kinderzulagen.

Fälligkeit des Mindestlohns

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den gesetzlichen Mindestlohn zum Zeitpunkt der im Arbeitsvertrag vereinbarten Fälligkeit auszuzahlen, spätestens jedoch zum letzten Bankarbeitstag des darauffolgenden Monats. Arbeitsstunden, die als so genannte Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto geführt werden, müssen innerhalb eines Jahres nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Dabei dürfen die monatlich geleisteten Mehrarbeitsstunden nicht mehr als 50 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit betragen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, müssen alle Arbeitsstunden spätestens im Folgemonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden.

Dokumentationspflicht

Um zu gewährleisten, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht durch eine Anhebung der Arbeitsstunden umgangen wird, sind alle Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum siebten Arbeitstag des Folgemonats zu dokumentieren. Diese Dokumentationen sind nach Ausscheiden des Arbeitnehmers zwei Jahre aufzubewahren.

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