Entgeltfortzahlung: Dies sollten Sie als Arbeitgeber wissen

Entgeltfortzahlung: Dies sollten Sie als Arbeitgeber wissen.
  1. Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung
  2. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit
  3. Dauer der Entgeltfortzahlung
  4. Höhe der Entgeltfortzahlung
  5. Schadenersatzansprüche an Dritte

Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten für alle Arbeitnehmer (Angestellte, Arbeiter, Auszubildende, Minijobber). Es gibt auch keine Unterschiede zwischen den neuen und den alten Bundesländern. Lediglich für Beamte oder beamtenähnliche Beschäftigungen bzw. Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende existieren einige Sonderregelungen. Ferner können abweichende Regelungen in Tarifverträgen oder in einzelvertraglichen Bestimmungen vereinbart worden sein. Diese dürfen aber nur zum Vorteil des Arbeitnehmers getroffen sein.

  1. Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung

Nicht alle Mitarbeiter eines Unternehmens haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die grundsätzlichen Voraussetzungen sind:

  • Das Arbeitsverhältnis muss mindestens vier Wochen (28 Kalendertage) bestehen (ggf. können in einem Tarifvertrag andere Fristen vereinbart sein).
  • Es muss (unverschuldete) Arbeitsunfähigkeit vorliegen (belegt meistens durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt).

Bei neu gegründeten Arbeitsverhältnissen kommt es erst nach einer vierwöchigen Wartezeit zu einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Erkrankt der Mitarbeiter also in den ersten vier Wochen, so entsteht erst ab der 5. Woche ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bis dahin zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Auch Berufskrankheiten, Sport- oder sonstige Unfälle führen zu einer Arbeitsunfähigkeit mit Lohnfortzahlungsanspruch. Der Anspruch besteht nur dann nicht, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet wurde (Ausnahmen zum Beispiel Leberspende etc.). Eine selbstverschuldete Krankheit liegt zum Beispiel vor bei Unfällen, die durch Alkohol- oder Drogenmissbrauch herbeigeführt wurden oder bei einem grob fahrlässigen Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften.

  1. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen.

  • Die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich (also schnellstmöglich) mitzuteilen. Das kann formlos, zum Beispiel durch einen Telefonanruf oder durch Kollegen erfolgen.
  • Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, ist spätestens am vierten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der die voraussichtliche Dauer ersichtlich ist.
  • Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als auf der Erstbescheinigung vermerkt, ist unverzüglich eine neue Bescheinigung mit der weiteren Dauer vorzulegen.
  • Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, ist er verpflichtet, den Arbeitgeber schnellstmöglich (per Fax oder telefonisch) über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu unterrichten, sowie seinen Aufenthaltsort und seine Rückkehr ins Inland mitzuteilen. Die Rückkehr ins Inland ist ebenfalls der Krankenkasse anzuzeigen.
  • Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, solange der Arbeitnehmer die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorlegt und das Nichtvorlegen zu vertreten hat. Sobald der Arbeitnehmer die Bescheinigung vorlegt, muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung leisten.

In vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Bestimmungen können abweichende Regelungen getroffen worden sein.

  1. Dauer der Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber beträgt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sechs Wochen (genau 42 Tage). Diese Begrenzung gilt grundsätzlich für jeden Fall der Arbeitsunfähigkeit. Die Anspruchsdauer verlängert sich auch dann nicht, wenn eine neue Krankheit hinzutritt.

Grundsätzliches zur 6-Wochen-Frist:

  • Krankzeiten, die während der Arbeitszeit bzw. anschließend auftreten:
    • die 6-Wochen-Frist beginnt am nächsten Tag
  • Krankzeiten vor Arbeitsbeginn:
    • die 6-Wochen-Frist beginnt an diesem Tag
  • Krankzeitenbeginn an einem Sonn- oder Feiertag:
    • die 6-Wochen-Frist beginnt an diesem Tag
  • Ruht das Arbeitsverhältnis (unbezahlter Urlaub, Bezug von Mutterschaftsgeld):
    • die Frist beginnt nicht

Mehrere Krankheiten gleichzeitig:

  • Krankheit A tritt am 1.7. auf:
    • Lohnfortzahlungsanspruch maximal vom 1.7. bis zum 11.8. (42 Tage)
  • Krankheit B tritt am 23.7. dazu:
    • Lohnfortzahlungsanspruch immer noch bis zum 11.8.

Sind die Krankheiten jedoch völlig unabhängig voneinander (auch in zeitlicher Hinsicht), so beginnt ein neuer Lohnfortzahlungszeitraum.

Mehrere Krankheiten nacheinander:

  • Krankheit A tritt am 1.7. auf:
    • Lohnfortzahlungsanspruch maximal vom 1.7. bis zum 11.8. (42 Tage)
  • Krankheit B tritt am 31.8. auf:
    • Neuer Lohnfortzahlungsanspruch von 42 Tagen ist entstanden

Lange Krankzeiten derselben Krankheit:

Von dem Grundsatz der Lohnfortzahlung von 6 Wochen wird abgewichen, wenn eine lange Krankheit (dieselbe Krankheit) sich wiederholt. Wurden aufgrund derselben Erkrankung mehrfach Lohnfortzahlungen geleistet, so werden diese Zeiten addiert.

Die Addition der Krankheitszeiten umfasst die Dauer der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (Krankenscheine), stationäre medizinische Vorsorgemaßnahmen sowie ambulante und stationäre Rehabilitationsnahmen.

Liegt zwischen zwei Erkrankungen, die auf dieselbe Krankheit zurückzuführen ist, ein Zeitraum von mindestens sechs Monaten, besteht auch für die zweite Erkrankung wieder ein Anspruch auf Lohnfortzahlung von sechs Wochen. Liegt in diesen sechs Monaten eine andere Erkrankung vor, hat dies keine Auswirkungen auf den Lohnfortzahlungsanspruch.

Liegt zwischen zwei Erkrankungen, die auf dieselbe Krankheit zurückzuführen ist, ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten, so muss zwischen dem erstmaligen Beginn der Erkrankung und der neuen Erkrankung mindestens 12 Monate vergangen sein – dann existiert wieder ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Beispiel Arbeitsunfähigkeitszeiten:

  1. Krankheit A vom 1.1. bis 31.3. (Lohnfortzahlung)
  2. Krankheit A vom 1.5. bis 30.6. (keine Lohnfortzahlung)
  3. Krankheit A vom 1.8. bis 30.9. (keine Lohnfortzahlung)
  4. Krankheit A vom 1.2. bis 30.4. des Folgejahres (Lohnfortzahlung)

Für die Zeiten 2. und 3. besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch, da weder ein Zeitraum zwischen den Krankzeiten von sechs Monaten eingehalten wurde, noch ein Zeitraum von 12 Monaten seit Auftreten der Krankheit vergangen ist.

Krankzeiten bei einem Arbeitgeberwechsel sind unabhängig voneinander und werden daher nicht mitgezählt.

  1. Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bestimmt sich nach dem sog. Lohnausfallprinzip. Das heißt für den Arbeitnehmer, dass die Höhe der Vergütung sich nicht ändern darf, sondern so bemessen sein muss, als hätte er gearbeitet.

Allerdings sind normale Veränderungen, die in die Zeit der Krankheit fallen, zu berücksichtigen (z.B. vereinbarte Verkürzung der Arbeitszeit).

Nicht zu berücksichtigen sind dagegen zum Beispiel Schmutzzulagen, Essenszuschüsse, Fahrtkostenzuschüsse sowie Überstundenvergütungen. Eine Ausnahme bilden Ansprüche, auf die ein besonderer Anspruch besteht (laut Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung). In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in einzelvertraglichen Regelungen sind häufig auch Kürzungen vereinbart, die während der Krankzeiten greifen können (z.B. Kürzung von Gratifikationen).

Kein fester Monatslohn

Verändert sich das monatliche Entgelt normalerweise, etwa durch die Bezahlung von Stunden, so ist das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten drei Monate zu errechnen.

Arbeitsverhältnis endet während Lohnfortzahlung

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung erlischt, sobald das Arbeitsverhältnis endet. Ausnahmen: Der Arbeitgeber hat aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung ausgesprochen oder will einen Aufhebungsvertrag vereinbaren.

  1. Schadenersatzansprüche an Dritte

Der Arbeitnehmer hat auch dann einen Entgeltfortzahlungsanspruch an seinen Arbeitgeber, wenn ein anderer die Arbeitsunfähigkeit verursacht hat. Das Risiko krankheitsbedingter Ausfälle tragen die Arbeitgeber. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Geld bzw. die Lohnfortzahlung bei den Verursacher geltend zu machen.

  • §6 Entgeltfortzahlungsgesetz sieht einen Forderungsübergang bei Dritthaftung vor. Es muss sich allerdings um eine gesetzliche Schadensersatzverpflichtung handeln, eine vertragliche Verpflichtung reicht nicht aus. Andere Schadensersatzansprüche, wie zum Beispiel Sachschäden, Heilungskosten etc. scheiden somit aus.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer wird bei einem Spaziergang von einem fremden Dritten angefahren und wird arbeitsunfähig. Der Anspruch des geschädigten Arbeitnehmers geht nunmehr auf den Arbeitgeber über, da dieser die Kosten der Entgeltfortzahlung zu tragen hat. Zu den Ansprüchen gehören somit nicht nur das Entgelt, sondern auch die Beiträge des Arbeitgebers an die Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung.

In diesen Fällen ist es wichtig, dass Sie als Arbeitgeber von dieser möglichen Dritthaftung auch erfahren. Der Arbeitnehmer ist zwar verpflichtet, unverzüglich zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruches die erforderlichen Angaben zu machen, doch damit dies auch in der Praxis passiert, in ein Formblatt sinnvoll mit folgenden Angaben:

  • Name des Mitarbeiters
  • Datum und Uhrzeit des Vorfalls
  • Name und Anschrift des Schädigers
  • Namen, Anschriften, Telefon-Nummern aller Beteiligter und Zeugen
  • Ansprechpartnern der zuständigen Polizeidienststelle und Adressen der eingeschalteten Ermittlungsbehörden
  • Ergebnissen der polizeilichen Ermittlungen
  • Aktenzeichen des Ermittlungsverfahrens
  • Autokennzeichen
  • Versicherungsdaten des Schädigers (Kfz- oder Privathaftpflicht)

 

Dieser Gastbeitrag wurde von Frau Petra Schewe erstellt. Als Dipl.-Betrw. und Rentenberaterin, mit mehr als 25 Jahren praktische Tätigkeiten im Personalmanagement, Lohn und Gehalt, Sozialversicherungsrecht (z.B. Renten-, Krankenversicherung, Statusverfahren) ist Frau Petra Schewe aktuell in der  Beratung, als Dozentin und Autorin tätig. Weitere umfangreiche Informationen zum Thema Langzeit-Krank erhalten Sie im gleichnamigen Buch – Langzeit-Krank, wer zahlt?  von Petra Schewe.

 

Quelle des Textes: Buch “Langzeit-Krank, wer zahlt?” von Petra Schewe

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