http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com Lohnabrechnung und Gehaltsabrechnung über Lohnbüro lohndirekt Thu, 07 May 2015 08:18:09 +0000 de-DE hourly 1 Informationen zum Thema Krankengeld beim Minijob http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/informationen-zu-thema-krankengeld-beim-minijob/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/informationen-zu-thema-krankengeld-beim-minijob/#comments Wed, 29 Apr 2015 10:47:47 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1503 Tritt bei Minijobbern ein Krankheitsfall ein, ist dieser Aspekt bei der Minijob Lohnabrechnung ebenfalls von Bedeutung. Gemäß den §§ 3 und 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) steht Minijobbern ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu. Ebenso wie alle anderen Arbeitnehmer haben einen Minijob ausübende Beschäftigte das Recht, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen zu erhalten. Allerdings dürfen im Minijob angestellte Arbeitnehmer erst von diesem Recht Gebrauch machen, wenn mit dem aktuellen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis von mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung besteht.

Die Vorlage einer gültigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist Pflicht.
Erkrankt der Minijobber, ist der Angestellte wie jeder andere Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine gültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hinzu kommt, dass erkrankte Angestellte die aufgrund der Krankheit ‘verlorene’ Arbeitszeit weder nacharbeiten, noch verkürzte Lohnzahlungen in Kauf nehmen müssen. Allerdings sollten sich erkrankte Minijobber vor Augen führen, dass die Arbeitgeber auf der Minijob Lohnabrechnung eine Lohnfortzahlung nur bis zum 42. Krankentag gewährleisten müssen. Sind die Arbeitnehmer länger als bis zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben, entfallen sämtliche Ansprüche auf eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Da die Tagesgeldregelung (Krankengeld der Krankenkassen) nur für fest angestellte Personen in Frage kommt, besteht für Minijobber auch gegenüber der Krankenkasse kein Anspruch auf Krankengeld. Diese Tatsache ist dem Umstand geschuldet, dass Arbeitgeber für die Minijobber zwar Krankenkassenbeiträge entrichten, die Arbeitnehmer aber dennoch nicht automatisch versichert sind. Da die durch den Arbeitgeber entrichteten Beiträge nur in den Risikostrukturausgleich fließen, entfällt das Krankengeld bei einem Minijob. Ein anderer Fall liegt vor, wenn Minijobber ebenfalls einer Hauptbeschäftigung nachgehen. Da der Arbeitnehmer im Krankheitsfall aufgrund der Hauptbeschäftigung generell krankenversichert ist, erhält er unter diesen Umständen ebenfalls Krankengeld.

Die Höhe der Lohnfortzahlung hängt von der verpassten Arbeitszeit ab.
Arbeitnehmer, die in einem Minijob tätig sind, erhalten über die Minijob Lohnabrechnung eine Lohnfortzahlung in Abhängigkeit der Arbeitszeit, die aufgrund der Erkrankung ausgefallen ist. Variiert die Arbeitszeit der Minijobber auf der Minijob Lohnabrechnung, wird das Krankengeld beim Minijob unter Beachtung der regelmäßigen Arbeitszeit der vergangenen zwölf Monate berechnet. Sind Minijobber auf Abruf tätig und wissen nicht genau, wie viele Arbeitsstunden ohne Krankheitsfall entstanden wären, zählt ebenfalls der Zwölfmonatszeitraum.

Das AAG bietet kleinen Unternehmen finanzielle Sicherheit.
Für Arbeitgeber sind die Regelungen des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (kurz: AAG) für die Minijob Lohnabrechnung von besonderem Interesse. Dieses Gesetz räumt Arbeitgebern die Möglichkeit ein, bis zu 80 Prozent der geleisteten finanziellen Aufwendungen für die sechswöchige Entgeltfortzahlung von der Minijobzentrale zurückzuerhalten. Um den Kostenfaktor der Arbeitnehmer auf der Minijob Lohnabrechnung im Krankheitsfall zu minimieren, besteht unter bestimmten Voraussetzungen eine generelle Pflicht für Arbeitgeber zur damit verbundenen Umlage U1. Diese speziell für den 450-Euro-Minijob eingerichtete Umlage U1 muss stets erbracht werden, wenn eine Umlagepflicht aufgrund der Betriebsgröße (bei Betrieben bis zu 30 Arbeitnehmern) besteht. Bei einem kurzfristig beschäftigten Minijob müssen Unternehmen die Umlage U1 nur leisten, wenn sich das Beschäftigungsverhältnis über einen Zeitraum länger als vier Wochen erstreckt. Die Umlage U2 (Mutterschutz) muss dem AAG zufolge für jeden 450-Euro-Minijobber sowie für Angestellte eines kurzfristig beschäftigten Minijobs erbracht werden.

 

Die Umlage U1 wird mit einem Anteil von 0,7 Prozent des Nettoentgelts berechnet und dient dem finanziellen Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen im Krankheitsfall. Die Umlage U2 beträgt aktuell 0,24 Prozent des Nettoentgelts und bezieht sich auf den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen auf der Minijob Lohnabrechnung bei einer Mutterschaft oder Schwangerschaft.

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Befreiung von der Rentenversicherungspflicht – Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/befreiung-von-der-rentenversicherungspflicht-was-sie-als-arbeitgeber-wissen-muessen/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/befreiung-von-der-rentenversicherungspflicht-was-sie-als-arbeitgeber-wissen-muessen/#comments Wed, 22 Apr 2015 09:04:08 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1486 Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, korrekt zur Sozialversicherung anzumelden und im Rahmen der monatlichen Gehaltsabrechnung die fälligen Beiträge abzuführen. Neben der Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung ist die gesetzliche Rentenversicherung eine wichtige Säule des Sozialversicherungssystems. Grundsätzlich unterliegen somit alle nicht selbstständigen Arbeitnehmer der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht. Für einige Berufsgruppen besteht jedoch die Möglichkeit, von dieser befreit zu werden. Hierzu gibt es seitens des Arbeitgebers einige gesetzliche Vorgaben zu beachten. In kommenden Beiträgen können Sie auf unserem Blog weitere ausführlichere Informationen zum Themenkreis „Befreiung von der Rentenversicherungspflicht“ erhalten.

Allgemeines zur Rentenversicherungspflicht

Mit der korrekten Anmeldung zur Sozialversicherung und der monatlichen Überweisung der Beiträge kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach, für den sozialen Schutz seiner Angestellten Sorge zu tragen. Die gesetzliche Rentenversicherungspflicht, die bereits seit 125 Jahren in Deutschland gilt, sichert nicht nur die Rentenansprüche im Pensionsalter, sondern auch die Versorgung der Mitarbeiter im Falle einer eingetretenen Berufsunfähigkeit. Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer der Rentenversicherungspflicht, die sich laut Gesetz in einem tatsächlich abhängigen Beschäftigungsverhältnis befinden. Die Abhängigkeit wird im Wesentlichen durch die Weisungsgebundenheit definiert. Das bedeutet, unterhält der Arbeitnehmer keine eigene Betriebsstätte, trägt kein unternehmerisches Risiko und kann den Arbeitsort, die -dauer und die zu leistende Arbeitszeit nicht selbst bestimmen, so geht die Gesetzeslage von einem nicht selbstständigen, in Abhängigkeit stehenden Arbeitsverhältnis aus. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versicherungspflichtig anmelden und im Rahmen der monatlichen Gehaltsabrechnung sowohl den Arbeitnehmeranteil, der vom Bruttolohn entsprechend abgezogen wird, zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die Rentenversicherungseinzugsstelle überweisen.

Weitere Informationen zur Rentenversicherungspflicht stellt die Deutsche Rentenversicherung Arbeitgebern auf ihrer Internetseite zur Verfügung:
http://www.deutsche-rentenversicherung.de

Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

Für einige Berufsgruppen besteht die Möglichkeit der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht. Welche Berufsgruppen von dieser Möglichkeit Gebrauch machen können, wird im Folgenden noch beschrieben werden. Zunächst ist es wichtig festzustellen, dass die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gesetzlich geregelt ist und allein auf Antrag nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI erfolgen kann. Der Befreiungsantrag muss schriftlich vom Arbeitgeber eingereicht werden und wird vom Träger der Rentenversicherung auf Vorliegen der gesetzlich vorgegebenen Voraussetzungen geprüft und gegebenenfalls bewilligt. Erfolgt die Befreiung, so ist sie für die gesamte Beschäftigungsdauer bindend und kann nicht widerrufen werden. Dies ist vor Antragstellung zu berücksichtigen, denn die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bringt Folgen mit sich, denen sich insbesondere der Arbeitnehmer bewusst sein sollte. Im Falle einer Befreiung ist seitens des Arbeitgebers nur ein geringer pauschal anteiliger Beitrag zur Rentenversicherung zu leisten. Der Arbeitnehmerbeitrag entfällt völlig. Dies hat jedoch zur Konsequenz, dass diese Beschäftigungszeit, für die die Befreiung gilt, nicht bei der Feststellung der verschiedenen Wartezeiten berücksichtigt wird, das heißt, dies kann sich nachteilig auswirken, wenn über einen vorzeitigen Renteneintritt, die Höhe des Anspruchs auf Rente bei Erwerbsminderung oder bei Rehabilitation etc. entschieden wird.

Alternativen zur gesetzlichen Rentenversicherung

Im Sinne einer guten Altersvorsorge sollten im Falle einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht mögliche Versorgungsalternativen in Betracht gezogen werden. Dies erfolgt häufig über eine private Rentenversicherung. Selbstständige und Freiberufler können die staatlich geförderte Rürup-Rente in Anspruch nehmen. Hier sollte im Einzelfall anhand des Einkommens und der zu erwartenden Rentenleistung die Rentabilität eines solchen Vertrages geprüft werden. Sofern sich der von der Rentenversicherungspflicht befreite Arbeitnehmer in einer Festanstellung befindet, hat er zudem gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge, die über den Arbeitgeber zu gewährleisten ist. Die Beiträge werden über die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Form einer Entgeltumwandlung gezahlt. Der Arbeitgeber muss keinen Anteil dazu leisten, kann dies jedoch auf freiwilliger Basis tun. Vom Arbeitgeber geleistete Beiträge zur Betriebsrente können steuerlich geltend gemacht werden.

Wer kann von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreit werden?

Die Möglichkeit der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht besteht generell für Selbstständige und Freiberufler, für geringfügig Verdienende  (so genannte Minijobber), für Geschäftsführer einer GmbH sowie für verschiedene Vertreter von Berufsgruppen, die zusätzlich über eine berufsständische Kammer versichert sind. Mitglieder berufsständischer Versorgungswerke sind unter anderem Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte und Steuerberater.

Wo erhält man den Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht?

Der Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht ist unter der Formularnummer V6340 direkt bei der Deutschen Rentenkasse erhältlich und steht auf der Webseite unter  Antrag zur Befreiung von der Rentenversicherungspflicht kostenlos zum Download zur Verfügung. Die Deutsche Rentenversicherung bietet zudem die Möglichkeit, das Formular direkt bequem online auszufüllen. Weitere Informationen zur Antragstellung finden Sie unter

 

Sollten sich Ihnen zu diesem Thema Fragen ergeben, nutzen Sie gern die Kommentarfunktion unseres Blogs.

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Schöne neue Arbeitswelt: Das Ende der Galeeren http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/schoene-neue-arbeitswelt-das-ende-der-galeeren/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/schoene-neue-arbeitswelt-das-ende-der-galeeren/#comments Wed, 01 Apr 2015 12:01:26 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1397 Junge, engagierte Fachkräfte sind heute immer schwerer an ein Unternehmen zu binden. Sie sind mit dem Wissen aufgewachsen, dass ohnehin nichts im Leben auf Dauer ist, und haben keine Ängste vor Veränderungen. Sie sind im wörtlichen Sinne neugierig: gierig auf Neues. Und sie schätzen ihre persönliche Freiheit über alles. So sind sie auch jederzeit bereit, den Arbeitgeber oder sogar den Beruf zu wechseln. Wer da noch versucht, solche Mitarbeiter mit antiquierten Methoden an die Ruderbank zu fesseln, wird bald allein auf einem untergehenden Schiff stehen.

Sich wohlfühlen – wichtiger als Geld

Als Generation Y bzw. Z fassen Soziologen und Marketingfachleute junge Menschen zusammen, die etwa nach 1980 bzw. 1995 geboren sind. Sie sind von Kindesbeinen an mit digitaler Technologie aufgewachsen und werden daher oft auch als “Digital Natives” bezeichnet. Als Mitarbeiter sind sie in mancher Hinsicht ideal – engagiert, wissensdurstig, flexibel, selbstständig, offen.

Doch sie erwarten im Gegenzug etwas, das nicht allein durch ein gutes Gehalt abgedeckt wird: Sie wollen sich wohlfühlen bei ihrer Arbeit. Dazu gehören Team-Strukturen möglichst ohne Hierarchien, flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle sowie eine gelebte Anerkennungskultur. Wo junge Fachkräfte eine solche Arbeitsumgebung finden, werden sie auch länger bleiben.

Vielen Arbeitgebern ist gar nicht oder nur zum Teil bewusst, dass sie bei der Mitarbeiterbindung Hilfe von ganz unerwarteter Seite bekommen: vom Staat. Denn viele Leistungen, die zum Wohlfühlen beitragen, sind steuerfrei und sparen dem Unternehmen Lohnnebenkosten – darunter auch solche, die speziell für jüngere Mitarbeiter höchst attraktiv sind.

Die Top 5 der steuerfreien Mitarbeiter-Extras

In erster Linie sind da die Mobiltelefonkosten zu nennen, berichtete Towers Watson in einer Studie Anfang 2015. Das Smart-Phone ist für Digital Natives unverzichtbar, und eine Kostenübernahme oder ‑beteiligung steht ganz oben auf der Beliebtheitsliste, egal ob fürs Firmenhandy oder das private Telefon. Ebenfalls sehr beliebt sind Arbeitgeberdarlehen z. B. für Fortbildungen oder den Kauf einer Wohnung, die zu besonders günstigen Konditionen vergeben werden können.

Auf Rang 3 folgen Beihilfen fürs Mittagessen: Seit 2014 können Unternehmen pro Arbeitstag 6,10 Euro für die Mitarbeiterverpflegung ansetzen. Sehr beliebt sind auch Mitarbeiterrabatte für Eigenprodukte bzw. Freimengen. Auf Rang 5 schließlich steht die Unterstützung einer Kinderbetreuung – entweder durch eine eigene Kita oder Kostenzuschüsse. Dabei erwähnt die Studie, dass besonders dieses Extra sich sehr dynamisch entwickelt; für junge Familien und Alleinerziehende kann es ein unschlagbares Plus sein, um einem Unternehmen die Treue zu halten.

Sahnehäubchen aus der Caféteria

Weitere steuerlich geförderte Extras, die – nicht nur – jüngere Mitarbeiter ansprechen, sind

  • die Unterstützung der privaten Altersvorsorge, z.B. durch eine Direktversicherung,
  • die betriebliche Gesundheitsförderung,
  • eine Urlaubsbeihilfe,
  • Jobtickets bzw. ein Fahrtkostenzuschuss,
  • Benzin- und Einkaufsgutscheine,
  • Zuschüsse zur Arbeitskleidung, sofern es sich um Berufskleidung handelt – wobei hier auch einheitliche oder uniformartige Kleidung steuerlich anerkannt werden kann.

Alles in allem bietet sich jedem Unternehmen eine Vielzahl von Möglichkeiten, Mitarbeiter durch steuerfreie Vergünstigungen an sich zu binden. Dabei steht die Geschäftsleitung nicht einmal unbedingt vor der Qual der Wahl. Statt nur ein oder zwei Sahnehäubchen für unterschiedslos alle Mitarbeiter einzuführen, kann sie auf das in den USA erfolgreiche, sogenannte Caféteria-System setzen: Dabei sucht sich jeder Mitarbeiter innerhalb eines vorgegebenen Wertrahmens selbst aus, welche Vorteile für ihn die besten sind. Und letzten Endes passt eine solche Wahlmöglichkeit auch bestens zum Wunsch junger Menschen nach möglichst viel Selbstbestimmung.

 

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Antrag auf Altersteilzeit: Was Arbeitgeber wissen sollten http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/antrag-auf-altersteilzeit-was-arbeitgeber-wissen-sollten/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/antrag-auf-altersteilzeit-was-arbeitgeber-wissen-sollten/#comments Wed, 18 Mar 2015 13:20:18 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1373 Mit dem Antrag auf Altersteilzeit meldet der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber seinen Wunsch nach einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis an. Dieser sollte die wichtigsten Informationen rund um das gewünschte Altersteilzeitmodell sowie eine aktuelle Rentenauskunft beinhalten. Wann der Antrag zu stellen ist, hängt von den Anspruchsgrundlagen ab.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Inanspruchnahme einer Altersteilzeitregelung. Es handelt sich dabei um einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollten Arbeitnehmer, die eine Altersteilzeitregelung nutzen wollen, bereits frühzeitig einen Antrag stellen.

 Antrag auf Altersteilzeit bei tarifvertraglicher Regelung

Einige Tarifverträge sehen ein Anrecht der unter ihre Gültigkeit fallenden Arbeitnehmer auf einen Altersteilzeitvertrag vor. Gewöhnlich sind dann allerdings Quoten vorgesehen, ab deren Erreichen kein Anspruch mehr besteht. Sieht der Tarifvertrag also beispielsweise eine Quote von 5 Prozent vor, so muss der Arbeitgeber Altersteilzeitanträge nicht mehr genehmigen, sobald 5 Prozent der Belegschaft einen Altersteilzeitvertrag erhalten haben.

Herrscht eine solche Quotenregelung ist es wichtig, den Antrag auf Altersteilzeit möglichst frühzeitig zu stellen, da gewöhnlich anhand der Reihenfolge des Antragseingangs entschieden wird, wer einen Altersteilzeitvertrag erhält und wer nicht. Hierzu sind die gegebenenfalls aus dem Tarifvertrag ersichtlichen Fristen zu beachten. Häufig kann der Antrag erst frühestens einige Monate vor dem eigentlichen Beginn der Altersteilzeitphase gestellt werden.

Antrag auf Altersteilzeit ohne tarifvertragliche Regelung

Besteht keine tarifvertragliche Regelung, so spielt der Zeitpunkt der Antragstellung keine Rolle. Der Antrag auf Altersteilzeit muss dann lediglich vor dem gewünschten Beginn gestellt werden. Ob der Arbeitgeber den Antrag annimmt, bleibt alleine seine Entscheidung.

Inhalte des Antrags auf Altersteilzeit

Den Antrag auf Altersteilzeit kann der Arbeitnehmer stets in Form eines einfachen Schreibens beim Arbeitgeber stellen. Dieses sollte folgende Inhalte umfassen:

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers
  • Informationen über das gewünschte Altersteilzeitmodell (Kontinuitätsmodell oder Blockmodell)
  • gewünschte zeitliche Lage der Arbeits- und Freistellungsphase beim Blockmodell

Zudem sollte dem Antrag auf Altersteilzeit eine aktuelle Rentenauskunft des Rentenversicherungsträgers beiliegen. Der Arbeitgeber benötigt diese, um die Anspruchsvoraussetzungen in Hinblick auf das Renteneintrittsalter hin zu prüfen.

Insbesondere bei Quotenregelungen ist darauf zu achten, dass die Rentenauskunft gleich mit dem Antrag eingereicht wird. Andernfalls gilt als Datum des Antragseingangs das Datum, an dem sie nachgereicht wird.

Die Form des Antrags

Der Antrag auf Altersteilzeit ist eine unabdingbare Grundvoraussetzung, um einen Altersteilzeitvertrag schließen zu können. Eine spezielle Form ist hierfür nicht vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann dieses Schreiben selbst aufsetzen und sich dabei beispielsweise an Musterbriefen aus dem Internet bedienen. In der Praxis bereitet häufig der Arbeitgeber ein eigenes Musterformular vor, in das der Arbeitnehmer nur noch seine persönlichen Daten und die gewünschten Zeiträume für das Blockmodell eintragen muss. Wie verfahren Sie in Ihrem Betrieb mit dem Antrag auf Altersteilzeit? Unterstützen Sie Ihre Arbeitnehmer oder gestalten diese ihre Antragsschreiben selbst?

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Künstlersozialabgabe: Was Unternehmer jetzt zur Künstlersozialkasse wissen sollten http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/kuenstlersozialabgabe-was-unternehmer-jetzt-zur-kuenstlersozialkasse-wissen-sollten/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/kuenstlersozialabgabe-was-unternehmer-jetzt-zur-kuenstlersozialkasse-wissen-sollten/#comments Wed, 11 Mar 2015 11:09:13 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1359 Spätestens seit die Bundesregierung Mitte 2014 entschied, dass die Prüfung der korrekten Abfuhr der Künstlersozialabgabe durch die Rentenversicherung Bund ausgeweitet werden sollte, rückt die Künstlersozialkasse immer mehr in den Betrachtungswinkel vieler Unternehmen. Allerdings wissen nur wenige auf Anhieb genau, was es mit der Künstlersozialabgabe eigentlich auf sich hat.

Die Künstlersozialkasse: Ein Überblick

Die Künstlersozialkasse dient der Umsetzung des Künstlersozialversicherungsgesetzes (KSVG). Sie soll dafür sorgen, dass Künstler und Publizisten in der Sozialversicherung ähnlich abgesichert sind wie Arbeitnehmer. Obwohl sie selbstständig arbeiten, erhalten sie von der Künstlersozialkasse einen Zuschuss in Höhe von 50 Prozent zu den Beiträgen zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung). Versichert bleiben die Künstler allerdings weiterhin bei ihren bisherigen gesetzlichen Krankenkassen.

Finanziert wird diese Förderung des Beitrags zu 20 Prozent durch einen Zuschuss des Bundes und zu 30 Prozent aus der Künstlersozialabgabe. Zur Zahlung dieser Abgabe ist jedes Unternehmen verpflichtet, das Kunst und Publizistik verwertet. Da viele Unternehmen von dieser Beitragspflicht nichts wissen, musste die Künstlersozialkasse in den letzten Jahren mit immer weniger Einnahmen auskommen. Um weitere Erhöhungen der Beitragssätze zu vermeiden, sollen die Prüfungen ausgeweitet werden, um mehr Betriebe auf ihre Beitragspflicht aufmerksam zu machen.

Rechtsgrundlage für den Beitrag zur Künstlersozialkasse

Die wichtigste Rechtsgrundlage für die Entrichtung der Künstlersozialabgabe ist das Künstlersozialversicherungsgesetz (KSVG). Für Unternehmer relevant sind insbesondere die §§ 23 ff. KSVG:

  • § 23: Berechnung der Künstlersozialabgabe in Prozent
  • § 24: Zur Künstlersozialabgabe verpflichtete Unternehmen
  • § 25: Bemessungsgrundlage für die Abgabe
  • §§ 27 – 32: Konkretisierung der Melde- und Abgabeverfahren

Relevant ist aktuell außerdem das „Gesetz zur Stabilisierung des Künstlersozialabgabesatzes“, das am 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist und der Künstlersozialkasse Mehreinnahmen in Höhe von 32 Mio. Euro bescheren soll. Hierfür werden die Prüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung erheblich ausgeweitet, wobei bei Vorliegen eines speziellen Anlasses auch die Künstlersozialkasse selbst Prüfungen durchführen kann. Ziel ist es, ab 2015 alle Unternehmen, die mehr als 19 Beschäftigte aufweisen, mindestens alle vier Jahre zu prüfen. Zudem gibt es ein Prüfkontingent, durch das auch kleinere Arbeitgeber geprüft werden können.

Wer zur Abgabe an die Künstlersozialkasse verpflichtet ist

Abgabepflichtig sind grundsätzlich alle Unternehmen, die mehr als nur gelegentlich Künstler und Publizisten beauftragen und deren Leistungen verwerten. Ebenfalls stets zur Abgabe an die Künstlersozialkasse verpflichtet sind unter anderem folgende Unternehmen (§ 24 Abs. 1 KSVG):

  • Verlage, Presseagenturen, Bilderdienste
  • Theater, Orchester, Chöre
  • Theater-, Konzert- und Gastspieldirektionen
  • Rundfunk und Fernsehen
  • Hersteller von bespielten Bild- und Tonträgern
  • Galerien, Kunsthandel
  • Werbung, Öffentlichkeitsarbeit für Dritte
  • Varieté- und Zirkusunternehmen
  • Museen
  • Aus- und Fortbildungseinrichtungen für künstlerische oder publizistische Tätigkeiten

Neu ist die Einführung der so genannten Bagatellgrenze in § 24 Abs. 3 KSVG. Sie besagt, dass von einer nur gelegentlichen Beauftragung lediglich bei einer Summe von Entgelten pro Kalenderjahr von unter 450 Euro auszugehen ist. Diese Grenze bezieht sich nicht auf die einzelnen Rechnungen, sondern auf die kumulierte Summe pro Jahr.

Höhe der Künstlersozialabgabe

Die Höhe der Künstlersozialabgabe in Prozent wird jährlich durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales spätestens bis zum 30. September festgesetzt. Seit dem Jahr 2000 hat sich die Höhe des Abgabesatzes von 4,0 auf 5,2 Prozent (2015) erhöht. Der konkrete Beitrag zur Künstlersozialkasse wird auf der Basis der an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte berechnet (§ 25 KSVG).

In 5 Schritten zur korrekten Abgabe an die Künstlersozialkasse

Wenn Sie Ihre Abgabe an die Künstlersozialkasse bisher noch nicht abführen, sollten Sie zeitnah Ihre Beitragspflicht prüfen und Ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen. Befolgen Sie hierfür die folgenden Schritte, um auf Nummer sicher zu gehen:

Schritt 1: Abgabepflicht prüfen

Abgabepflichtig sind Sie, wenn Ihr Unternehmen unter eine der oben genannten Unternehmensgruppen fällt und für mehr als 450 Euro pro Jahr künstlerische oder publizistische Leistungen verwertet.

Schritt 2: Aufzeichnungspflicht nachkommen

In § 28 KSVG hat der Gesetzgeber Ihre Aufzeichnungs- und Vorlagepflichten festgehalten. So müssen Sie fortlaufend aufzeichnen, welche Entgelte Sie an selbstständige Künstler und Publizisten zahlen. Die Form an sich bleibt Ihnen überlassen. Allerdings müssen Ihre Unterlagen gewisse Voraussetzungen erfüllen. So muss jederzeit die Möglichkeit bestehen, die gemeldeten Werte und die Zahlungen anhand der Aufzeichnungen nachzuprüfen.

Die Vorlagepflichten gemäß § 29 KSVG umfassen nicht nur diese Aufzeichnungen, die auf Verlangen – zum Beispiel bei einer Prüfung – vorgelegt werden müssen. Zusätzlich obliegt Ihnen die Pflicht, den Prüfer bei Bedarf über alles zu informieren, was er benötigen könnte, um die Abgabepflicht sowie die Höhe Ihrer Beitragszahlungen festzustellen.

Schritt 3: Bemessungsgrundlage berechnen

Für die Berechnung der Bemessungsgrundlage müssen Sie zunächst alle Leistungen erfassen, die an Künstler oder Publizisten geflossen sind. Dabei ist es unerheblich, ob die betreffenden Künstler überhaupt selbst in der Künstlersozialkasse versichert sind. Zudem spielt es keine Rolle, ob diese vom Finanzamt als Freiberufler oder als Gewerbetreibende eingestuft wurden. Bei der Berechnung der Bemessungsgrundlage bleiben allerdings die folgenden Beträge außen vor:

  • ausgewiesene Umsatzsteuer
  • gezahlte Beträge an offene Handelsgesellschaften, Kommanditgesellschaften, urheberrechtliche Verwertungsgesellschaften, juristische Personen des privaten oder öffentlichen Rechts
  • Reisekosten sowie steuerfreie Aufwandsentschädigungen im Rahmen der steuerlichen Freigrenzen
  • Übungsleiterpauschalen

Berechnungsbeispiel:

Ein Unternehmen beauftragt einen Werbetexter mit der Erstellung einer Werbekampagne und bezahlt hierfür 20.000 Euro. Es meldet diesen Betrag an die Künstlersozialkasse. Um die Beitragshöhe zu berechnen, wird dieser Betrag nun mit dem gültigen Beitragssatz multipliziert (2015: 5,2 Prozent).

20.000 Euro x 5,2 Prozent = 1.040 Euro

Die Künstlersozialabgabe beträgt in diesem Fall 1.040 Euro. Die monatliche Vorauszahlung für das darauffolgende Jahr wird durch die Zwölftelung dieses Betrags errechnet:

1.040 Euro : 12 Monate = 86,67 Euro / Monat

Schritt 4: Meldung erstellen

Schritt 5: Abgabe an die Künstlersozialkasse pünktlich abführen

Nachzahlungen aus Vorjahren werden zum 31. März fällig. Die monatlichen Vorauszahlungen hingegen sollen jeweils zum 10. des Folgemonats auf das angegebene Konto überwiesen werden.

Tipp: Achten Sie auf pünktliche Zahlungen, da die Künstlersozialkasse bei Rückständen pro Monat Säumniszuschläge in Höhe von 1 Prozent des Rückstands erhebt.

Weiterführende Informationen zur Künstlersozialkasse

Um rund um die Künstlersozialkasse und deren Beitrag keine Fehler zu machen, sollten Sie sich mit der Materie näher auseinandersetzen. Zahlreiche Fragen beantwortet die Künstlersozialkasse auf ihrer Website. Weitere Details zur Beitragspflicht lesen Sie beispielsweise in einem PDF zum Beitragsverfahren.

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Folgende Besonderheiten bei einem kurzfristig beschäftigten Minijob sollten Sie als Arbeitgeber wissen! http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/folgende-besonderheiten-bei-einem-kurzfristig-beschaeftigten-minijob-sollten-sie-als-arbeitgeber-wissen/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/folgende-besonderheiten-bei-einem-kurzfristig-beschaeftigten-minijob-sollten-sie-als-arbeitgeber-wissen/#comments Wed, 11 Mar 2015 06:26:59 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1355 Gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV ist von einem kurzfristig beschäftigten Minijob die Rede, wenn die Anstellung innerhalb eines Kalenderjahres auf einen Zeitraum von maximal drei Monaten oder insgesamt 70 Arbeitstagen befristet ist (gültig ab 01.01.2015). Laut § 8 Abs. 1 SGB IV sind die Arbeitnehmer, die eine derartige kurzfristige Beschäftigung ausüben, gegenüber der Sozialversicherung versicherungsfrei. Wird das Arbeitsentgelt von 450 Euro auf der Minijob Lohnabrechnung überstiegen oder wird die Tätigkeit berufsmäßig ausgeübt, sind die Voraussetzungen für einen kurzfristig beschäftigten Minijob ebenfalls nicht mehr gegeben.

Drei-Monats-Zeitraum oder doch 70 Werktage?

Bei dem vorgegebenen Drei-Monats-Zeitraum wird in der Regel einer Beschäftigung nachgegangen, die an mindestens fünf Tagen pro Woche ausgeübt wird. Gehen Minijobber der Beschäftigung regelmäßig an weniger als fünf Wochentagen nach, ist von einem Arbeitszeitraum von 70 Werktagen die Rede. Das Sozialgesetzbuch – das SGB – betrachtet einen Nachtdienst, der sich auf zwei verschiedene Kalendertage ausweitet, als einen Arbeitstag. Üben Minijobber innerhalb eines Tages verschiedene kurzfristige Beschäftigungen aus, ist in diesen Fällen ebenfalls ein Kalendertag als Arbeitstag gültig. Zeiten mehrerer aufeinander folgende kurzfristiger Minijobs müssen ohne Rücksicht auf die Höhe des Verdienstes zusammengerechnet werden und dann erfolgt die Prüfung, ob die Zeiträume von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen innerhalb eines Kalenderjahres überschritten werden. Bei einer Zusammenrechnung von mehreren Beschäftigungszeiten treten an die Stelle des Dreimonatszeitraums 90 Kalendertage. Dies gilt jedoch nicht, wenn es sich bei den einzelnen Beschäftigungen jeweils um volle Kalendermonate handelt. Sind Zeiten zu berücksichtigen, in denen die Beschäftigung regelmäßig an mindestens fünf Tagen in der Woche mit einer Arbeitszeit von weniger als fünf Tagen ausgeübt wurde, dann ist von dem Zeitraum von 70 Arbeitstagen auszugehen.

Wird im Laufe eines Kalenderjahres eine neue Beschäftigung in Form eines Minijobs aufgenommen, müssen Arbeitgeber im Vorfeld genau prüfen, ob die zeitliche Grenze von 70 Arbeitstagen oder drei Monaten nicht überschritten wird. Wird diese Limitierung durch eine Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungsverhältnisse in dieser Form tatsächlich überschritten, ist nicht mehr von einem kurzfristig beschäftigten Minijob, sondern einer regelmäßigen Beschäftigung die Rede. Das Überschreiten dieser Zeitgrenze geht mit einer Versicherungspflicht der Minijobber einher. Arbeitgeber sollten bei der Erstellung der Minijob Lohnabrechnung ebenfalls beachten, dass eine etwaig eintretende Versicherungspflicht an dem Tag beginnt, an dem die Überschreitung bekannt wird.

Dem SGB zufolge ist ein kurzfristig beschäftigter Minijob spätestens nicht mehr dann der Kategorie „kurzfristig“ zuzuordnen, wenn die Tätigkeit berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt von 450 Euro pro Monat regelmäßig überschritten wird. Von einer Berufsmäßigkeit ist die Rede, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers von hoher wirtschaftlicher Bedeutung ist und die Beschäftigung im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses oder ein regelmäßig wiederkehrendes Arbeitsverhältnis ausgeübt wird. Es besteht allerdings die Möglichkeit, eine Beschäftigung für maximal ein Jahr zu befristen und damit die Voraussetzung für einen kurzfristigen Minijob zu erfüllen, allerdings nur, wenn dies über einen Rahmenarbeitsvertrag erfolgt, der einen Arbeitseinsatz von maximal 50 Arbeitstagen vorsieht.

Als nicht berufsmäßig gelten kurzfristige Minijobs, die zur Überbrückung zweiter Lebensabschnitte angenommen werden. Ob zwischen Schulabschluss und Studienbeginn, zwischen Schulentlassung und dem Bundesfreiwilligendienst oder dem Beginn eines freiwilligen ökologischen oder sozialen Jahres – in diesen Fällen liegt im Regelfall keine Berufsmäßigkeit vor.
Mit der Gesetzesänderung zum Jahreswechsel 2014/2015 ist bei kalenderjahrüberschreitenden kurzfristigen Beschäftigungen zu beachten, dass die Beurteilung zur Kurzfristigkeit für über den 31.Dezember 2014 hinausgehende Beschäftigungen nach dem für den jeweiligen Beschäftigungszeitraum geltenden Recht erfolgt. Entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem die Beurteilung der Beschäftigung zu erfolgen hat und zwar zu Beschäftigungsbeginn und bei jeder Änderung der Verhältnisse. Für Beschäftigungen, die im Jahr 2014 begonnen haben, gelten noch die alten Grenzen mit zwei Monaten oder aber 50 Arbeitstage.

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Das müssen Sie über die Fünftelregelung wissen, um Abfindungen zu berechnen. http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/das-muessen-sie-ueber-die-fuenftelregelung-wissen-um-abfindungen-zu-berechnen/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/das-muessen-sie-ueber-die-fuenftelregelung-wissen-um-abfindungen-zu-berechnen/#comments Wed, 04 Mar 2015 07:20:50 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1347 Eine Abfindung gilt nach deutschem Recht als außerordentliche Einkunft und muss dementsprechend auch versteuert werden. Die so genannte Fünftelregelung dient dazu, außerordentliche Einkünfte im deutschen Steuerrecht zu begünstigen. Bei Abfindungen handelt es sich um Einkünfte, die als über mehrere Jahre erwirtschaftet gelten, aber nur direkt bei der Zahlung dieser Abfindung auftreten.

Ohne die Begünstigung käme es zu einer außergewöhnlich hohen Steuerbelastung, weil der Steuersatz durch die Steuerprogression – das Ansteigen des Steuersatzes in Abhängigkeit vom Einkommen – viel stärker ansteigen würde als bei einer Verteilung auf mehrere Jahre. Wird die Fünftelregelung angewandt, wird zwar das außerordentliche Einkommen komplett besteuert, jedoch wirkt sich nur ein Fünftel davon ansteigend auf den Steuerersatz aus.

Durch die Fünftelregelung können nur diejenigen steuerliche Vorteile erhalten, die durch eine Abfindung auch wirklich in eine hohe Steuerprogression geraten. Wenn also ein Arbeitnehmer ein Einkommen mit relativ geringem steuerpflichtigem Einkommen hat, dann schafft die Fünftelregelung einen Vorteil. Je höher das bisherige Einkommen war, desto geringer ist der steuerliche Vorteil durch das Anwenden der Fünftelregelung. Sollte der Spitzensteuersatz bereits erreicht worden sein, kann gar kein Vorteil erreicht werden.

Ob ein Mitarbeiter die Fünftelregelung in Anspruch nehmen kann, hängt zusätzlich davon ab, ob sich eine „Zusammenballung von Einkünften“ ergeben. Eine „Zusammenballung von Einkünften“ ist dann vorhanden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Abfindung im Jahr der Auszahlung insgesamt höhere Einkünfte erzielt, als dies bei ungestörter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – also Weiterbeschäftigung – der Fall gewesen wäre.

Die Höhe der Abfindung ist von vielen Faktoren abhängig und meist das Ergebnis von einer mehr oder weniger langen Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Kriterien, von denen die Berechnung einer Abfindung beeinflusst wird, sind zum Beispiel der Kündigungsgrund und die Voraussetzungen für eine solche Kündigung, die Dauer der Beschäftigung, die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer, die Dauer des Verfahrens/Prozesses und natürlich auch das Verhandlungsgeschick beider Parteien. Allgemein kann man sagen, dass je aussichtsreicher die Position des Arbeitnehmers ist einen möglichen Prozess zu gewinnen, desto höher fällt die Abfindung aus.

Als Erleichterung zur Berechnung einer Abfindung hat sich unter anderem folgende Faustformel etabliert:

(Brutto Monatsgehalt *0,5) * Beschäftigungsdauer in Jahren = Abfindung

Als Grundlage wird also oft ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verwendet. Bindend ist diese Faustformel jedoch nicht, denn die Berechnung ist von Fall zu Fall unterschiedlich und hängt, wie schon gesagt, von einigen Faktoren ab. Diese Faustformel dient im Regelfall lediglich als eine Art Richtschnur, an der man sich orientieren kann.

Abschließend kann man sagen, dass das Thema Abfindung ein komplexer Bereich ist. Bei der Entscheidung, ob eine Abfindung gezahlt werden sollte, wäre es möglicherweise ratsam sich mit einem Rechtsanwalt zu besprechen. Dieser kann Sie über die Risiken und Chancen noch näher informieren. Spezialisten für die Abrechnung einer Abfindung und Berücksichtigung bei der laufenden Lohn- und Gehaltsabrechnung finden Sie bei lohndirekt.

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Steuerfreie Zuschläge: Folgendes muss ein Arbeitgeber unbedingt wissen http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/steuerfreie-zuschlaege-folgendes-muss-ein-arbeitgeber-unbedingt-wissen/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/steuerfreie-zuschlaege-folgendes-muss-ein-arbeitgeber-unbedingt-wissen/#comments Thu, 26 Feb 2015 14:04:14 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1337 Erheblicher Mehrwert für Arbeitnehmer bei gleichzeitig geringen Kosten für den Arbeitgeber

Für den Unternehmer sind die Zuschläge Nacht- oder Sonntagsarbeit sehr gute Instrumente der Mitarbeitermotivation. Steuerfreie Zuschläge werden bei korrekter Einhaltung aller detailliert vorliegenden Vorschriften brutto für netto bezahlt. Zudem fallen sie nur an, wenn die Arbeit tatsächlich geleistet wird und die Produktion läuft. Anders als der Dienstwagen zur Führungskräftemotivation sind die Zuschläge Nacht- und Sonntagsarbeit sehr flexible Instrumente.

Steuerfreie Zuschläge sind ein Ausgleich für erschwerende Arbeitsumstände

Die Idee hinter den steuerfreien SFN-Zuschlägen leuchtet erst auf den zweiten Blick ein. Gerechtigkeitsfanatiker könnten sich fragen, warum denn ein Euro Entgelt unter der Woche versteuert werden muss, während die Zuschläge am Wochenende oder in der Nacht steuerfrei sind. Hier müssen Sie ganz genau auf die einzelnen Bestandteile und auch den klaren Ausweis auf der Lohnabrechnung achten:

1.) Der pro Stunde gezahlte Lohnsatz oder das Grundentgelt unterliegen unabhängig vom Werktag und der Uhrzeit immer den einkommensteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen.
2.) Das Steuerprivileg für steuerfreie Zuschläge – wie sie hier aufgezählt sind – setzt erst bei der Differenz zwischen dem Normaleinkommen und den Zusatzzahlungen ein!

Zum Grundlohn zählen steuerlich:

Beispiel bei 40-Stunden-Woche: 2.000 € Gehalt, 30 vL, 170 € bAV, 300 € Dienstwagen = 2.500 € Monatsgrundlohn / 4,35 = Stundengrundlohn 14,37 €

Der Lohnsatz liegt allerdings nur bei 11,54 €, der Betrag der Zuschläge wird bezogen auf den Lohnsatz ermittelt.

Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit (SFN-Zuschläge) sind seit 2004 bis zu einem Grundlohn von 50 € pro Stunde steuerfrei.

Unabhängig von der steuerlichen Bewertung müssen seit Juli 2006 Sozialversicherungsbeiträge auf solche SFN-Zuschläge aber bereits ab einem Grundlohn von 25 € pro Stunde entrichtet werden (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV).

Werden auf einen Grundlohn von 25 € die für die Steuerfreiheit höchstens anzusetzenden Prozentsätze angewendet, so entfallen auf diese Zuschläge maximal keine Beiträge. Steuerlich ist als Basis für die SFN-Zuschläge der Grundlohn von 50 € pro Stunde maßgeblich. Die folgende Tabelle enthält die steuer- und beitragsfreien Anteile der SFN-Zuschläge auf der Grundlage des steuerlichen Maximalbetrages von 50 € (vgl. § 3b Abs. 2 EStG):

maximal steuerfrei maximal beitragsfrei
Grundzuschlag / Nacht 25 % 12,50 € 6,25 €
(erhöhter) Nachtzuschlag 40 % 20,00 € 10,00 €
Sonntag 50 % 25,00 € 12,50 €
Feiertag 125 % 62,50 € 31,25 €
Weihnachten/​1. Mai 150 % 75,00 € 37,50 €

 

In der Tabelle sind die jeweils maximal steuer- und beitragsfreien Beträge genannt. Es ist aber auch möglich, dass keine Steuern oder Beiträge anfallen, wenn der Arbeitnehmer zwar einen höheren Grundlohn als 50 € beziehungsweise 25 € erhält, bei der Berechnung der steuerfreien Zuschläge aber geringere, als die genannten Prozentsätze zugrunde gelegt werden.

Beispiele

  • Ein Arbeitnehmer erhält einen 20 %-igen Zuschlag für Nachtarbeit auf einen Grundlohn von 30 €.

Der steuerfreie Zuschlag in Höhe von 6 € (= 20 % von 30 €) übersteigt das maximal beitragsfreie Volumen von 6,25 e (= 25 % von 25 €) nicht. Damit bleibt der Zuschlag in voller Höhe beitragsfrei.

  • Ein Arbeitnehmer erhält einen Zuschlag für Nachtarbeit von 20 % auf einen Grundlohn von 35 € (= 7 €).

Beitragsfrei sind nur 6,25 €. Der übersteigende Teil des Zuschlags von 0,75 € unterliegt dagegen der Beitragspflicht.

Anders sieht es aus, wenn ein höherer Prozentsatz als in § 3b Abs. 2 EStG vorgesehen gewährt wird. In einem solchen Fall ist der beitragsfreie Teil durch den gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz begrenzt. Dies gilt auch dann, wenn der Grundlohn weniger als 25 € beträgt.

  • Ein Arbeitnehmer erhält einen 30 %-igen Nachtarbeitszuschlag auf einen Grundlohn von 20 €.

Der Zuschlag in Höhe von 6 € ist nur im Umfang von 5 € (= 25 % von 20 €) beitragsfrei, 1 € ist beitragspflichtig.

Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr. Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages. Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt. Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, erhöht sich für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr der Zuschlagssatz auf 40 %. Als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages. Nur das Land Brandenburg hat den Ostersonntag offiziell zum Feiertag erklärt. Der Ostersonntag ist in den anderen 15 Bundesländern kein Feiertag. Damit besteht in diesen Ländern kein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag, wenn am Ostersonntag gearbeitet wird. Gleiches gilt übrigens auch für den Pfingstsonntag.

Steuerfrei gem. dem § 3b EStG sind die SFN-Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Arbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie

  1. für Nachtarbeit 25 %,
  2. für Sonntagsarbeit 50 %, es sei denn dass der 24. oder der 31.12 auf einen Sonntag fallen
  3. für Arbeit am 31.12. ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 % oder ggf 150%
  4. für Arbeit am 24.12. ab 14 Uhr, am 25. und 26.12. sowie am 1. Mai 150 %

des steuerlichen Grundlohns nicht übersteigen.

Unser Staat möchte mit der Steuerfreiheit den Spagat zwischen dem Sozialstaat, der Wirtschaftsförderung und den berechtigten Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer schaffen. Im Rahmen der Wirtschaftsförderung hat der Staat ein Interesse daran, dass die Unternehmen wettbewerbsfähiger werden. Lange Maschinenlaufzeiten abends und am Wochenende ermöglichen es, die Fixkosten und Abschreibungen für den Maschinenpark auf eine höhere Anzahl geleisteter Stunden zu verteilen.

Im Rahmen der Sozialpartnerschaft sollten aber auch die Arbeitnehmer etwas von der außergewöhnlichen Leistungsbereitschaft haben: Arbeitsleistung zu ungewöhnlichen Zeiten sollte durch oftmals tarifvertraglich festgesetzte SFN-Zuschläge honoriert werden.

Bis 25 Euro pro Stunde Grundlohn doppelter Vorteil aus Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit

Rechnen Sie sich einmal den Vorteil aus, den ein Produktionshelfer durch die Nachtarbeit mit und ohne die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit hat. Deutlich wird dies bei jedem Stundensatz bis 25 €, da die SFN-Zuschläge zusätzlich auch noch sozialversicherungsfrei sind. Eine Überschlagsrechnung für einen Stundenlohn von 20 € und der Vergleich zwischen der Sozialversicherungs- und Steuerfreiheit ergeben die folgenden Ergebnisse. Für eine leichtere Verständlichkeit sind die Angaben leicht gerundet.
Aus 5 € Zuschlag pro Stunde werden 5 € Kosten für den Arbeitgeber und ergeben 5 € zusätzliche Auszahlung für den Arbeitnehmer.

Bei einer Belastung durch die Abgaben zur Sozialversicherung (Arbeitgeber-, Arbeitnehmerbeitrag) würden sich folgende Brutto- und Netto-Werte ergeben, wenn steuerfreie Zuschläge nicht gewährt werden könnten und die zusätzlichen Zahlungen so wie ein ganz normales Brutto-Arbeitnehmereinkommen sozialversichert werden müssen.

Zusätzliche Belastung für den Arbeitgeber, wenn statt eines Zuschlags eine Lohnerhöhung über die gleiche Summe gezahlt würde:
5,00 € für Lohnerhöhung aufgrund Nachtarbeit pro Stunde.

Aus diesen 5,00 € würden beinahe 6 € Kosten für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer werden nur noch ca. 3,00 € ausgezahlt (wenn, 20 % Lohnsteuer unterstellt wird).

Wenn der Arbeitgeber die Regelungen für steuerfreie Zuschläge nicht beachtet und beispielsweise den Grundlohn und die Zuschläge nicht getrennt ausweist, dann entstehen leicht sehr hohe Kosten auf der Seite des Arbeitgebers. Sowie vermehrte Abzüge auf der Seite des Arbeitnehmers.

Da steuerfreie Zuschläge nur bis zu einem steuerlichen Grundlohn von 50 € und in der Sozialversicherung bis 25 € je Stunde den vorteilhaften Regelungen unterliegen, stellt sich die Frage nach sinnvollen Lohnbändern, bei denen eine Lohnerhöhung tatsächlich weniger Netto bei mehr Brutto bedeutet! Bei lohndirekt können wir anhand von Simulationsrechnungen / Vorabberechnungen errechnen, wo sich eine Lohnerhöhung lohnt und wann sie kontraproduktiv sein könnte.

Als lohndirekt im Jahr 1999 gegründet worden ist, hatten die Gründer bereits mehr als 25 Jahre Erfahrung als Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater. Da SFN-Zuschläge einer stetigen Veränderung unterliegen, beobachtet lohndirekt für die mehr als 2.500 Unternehmenskunden auch stetig die Veränderungen der Gesetzeslage oder auch die Anpassung der Schwellenwerte und Berechnungsgrundlagen.

Unternehmersache bei nicht vorhandener Tarifbindung

Wenn Sie als Unternehmer keiner Tarifbindung unterliegen, dann können Sie steuerfreie Zuschläge mit dem Betriebsrat oder bei der nächsten Lohnrunde selbst und neu verhandeln. Sie können die Reduzierung der SFN-Zuschläge zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit nutzen. Oder aber auf das geänderte Kundenverhalten reagieren und die SFN-Zuschläge ganz abschaffen.

Auf alle Fälle sollten Sie aber die Motivationseffekte genau abwägen. Aus der Sicht des Einsparens von Sozialabgaben ist aber eine Absenkung des Grundgehalts weniger auf dem “Netto” des Arbeitnehmers spürbar, als die Veränderung steuerfreier Zuschläge um den gleichen Brutto-Betrag. Deshalb können die SFN-Zuschläge auch Basis für interessante Simulationsrechnungen sein, wenn es um Standortsicherung und Verhandlung neuer Kollektivverträge geht.

 

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Das Altersteilzeitgesetz auf den Punkt gebracht! http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/das-altersteilzeitgesetz-auf-den-punkt-gebracht/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/das-altersteilzeitgesetz-auf-den-punkt-gebracht/#comments Fri, 20 Feb 2015 09:53:04 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1317 Das Altersteilzeitgesetz stellt die Basis für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse dar. Der Arbeitnehmer reduziert seine Arbeitszeit für eine vordefinierte Zeitspanne mindestens um die Hälfte, wodurch auch sein Verdienst entsprechend sinkt. Die Altersteilzeit soll einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Für den notwendigen, rechtlichen Rahmen sorgt das Altersteilzeitgesetz. 

Seit nunmehr fast 20 Jahren regelt das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) die rechtlichen Grundlagen der Altersteilzeit, die älteren Arbeitnehmern den gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen soll. Obwohl die staatliche Förderung bereits im Jahr 2009 ausgelaufen ist, ist die Frühverrentung in Verbindung mit Teilzeitarbeit für viele Arbeitgeber noch immer ein interessantes Modell.

Das grundsätzliche Prinzip der Altersteilzeit

Bei der Altersteilzeit reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit während einer bestimmten, vertraglich vereinbarten Zeitspanne mindestens um die Hälfte. Gleichzeitig halbiert sich auch der Verdienst, den der Arbeitgeber aber um mindestens 20 Prozent aufstockt. Im Prinzip erhöht sich dadurch also der Stundenlohn, da die Arbeitszeit in einem höheren Maße verringert wird als die Vergütung. Davon geht für ältere Arbeitnehmer ein hoher Anreiz aus.

Es lassen sich mehrere Formen der Durchführung der Altersteilzeit unterscheiden:

  • Kontinuitäts-/Reduktionsmodell: Der Arbeitnehmer reduziert während des gesamten Zeitraums seine Arbeitszeit um die Hälfte. Wird Altersteilzeit beispielsweise für sechs Jahre vereinbart, so arbeitet er statt 40 Wochenstunden wie bisher über die gesamte Zeitspanne hinweg nur noch 20 Wochenstunden.
  • Blockmodell: Beim Blockmodell unterteilt sich die Dauer der Altersteilzeit in zwei Bestandteile. Während der ersten Hälfte arbeitet der Arbeitnehmer unverändert bei voller Wochenstundenzahl weiter (Arbeitsphase). Direkt anschließend folgt eine Phase der vollständigen Freistellung (Freistellungsphase). Im genannten Beispiel entspräche dies einer dreijährigen Arbeitsphase mit 40 Wochenstunden und einer dreijährigen Freistellungsphase mit 0 Wochenstunden.

Beim Blockmodell tritt der Arbeitnehmer deutlich früher in den Vorruhestand ein als beim Kontinuitätsmodell, weshalb sich dieses Modell in der Praxis auch deutlich stärker verbreitet hat.

Die wichtigsten Paragraphen des Altersteilzeitgesetzes

Der folgende Überblick zeigt Ihnen anhand der wichtigsten Paragraphen aus dem Altersteilzeitgesetz vom August 1996, was Sie zum Thema Altersteilzeit wissen sollten.

§ 1 Grundsatz: Wann Altersteilzeit vorliegt

Gleich der erste Paragraph des Altersteilzeitgesetzes zeigt auf, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit von einer Altersteilzeit auszugehen ist (§ 1 Abs. 2 AltTZG):

  • ältere Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr
  • Verminderung der Arbeitszeit um mindestens die Hälfte
  • Beginn der Altersteilzeit spätestens ab 31. Dezember 2009

Für die ehemalige Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit musste auf dem freiwerdenden Arbeitsplatz ein sonst arbeitsloser Arbeitnehmer eingestellt werden. Solange die anderen Voraussetzungen vorliegen, spricht man aber unabhängig von der Inanspruchnahme der Förderung von Altersteilzeit (§ 1 Abs. 3 AltTZG).

§ 2 Begünstigter Personenkreis: Wer Altersteilzeit in Anspruch nehmen kann

Das Altersteilzeitgesetz ist anzuwenden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind (§ 2 Abs. 1 AltTZG):

  • Arbeitnehmer im Alter von mindestens 55 Jahren
  • Halbierung der Arbeitszeit für die Zeitspanne bis zur Beanspruchung einer Rente wegen Alters
  • versicherungspflichtige Beschäftigung i. S. v. SGB III
  • mindestens 1.080 Kalendertage versicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb von fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit (Zeiten des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I und II, Arbeitslosenhilfe, Mutterschafts-, Kranken-, Versorgungskranken-, Verletzten-, Übergangs-, Krankentagegeld, Rente wegen voller Erwerbsminderung werden angerechnet)

Auch Teilzeitbeschäftigte können die Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Voraussetzung ist dann allerdings, dass sie nach der Halbierung der Arbeitszeit immer noch mehr als geringfügig beschäftigt sind. Andernfalls ist die Voraussetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung nicht erfüllt.

§§ 3 bis 5: Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit

Für Altersteilzeitverträge, die vor dem 31.12.2009 in Kraft getreten sind, gab es gemäß §§ 3 bis 5 Altersteilzeitgesetz eine Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit. Waren die bereits genannten Voraussetzungen erfüllt, so erstattete das Amt für maximal sechs Jahre Laufzeit den Aufstockungsbetrag von 20 Prozent sowie den Zusatzbeitrag zur Rentenversicherung, den der Arbeitgeber alleine zu tragen hat. Aufstockungsbeträge werden zwar steuerfrei gezahlt, unterliegen aber dem Progressionsvorbehalt (wie Lohnersatzleistungen). D.h. dadurch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, während der Altersteilzeit Einkommensteuererklärungen abzugeben und muss auch mit Steuernachzahlungen rechnen.

§ 6 Begriffsbestimmungen: Regelarbeitsentgelt und bisherige wöchentliche Arbeitszeit

Dieser Paragraph des Altersteilzeitgesetzes enthält wichtige Definitionen für die konkrete Ausgestaltung von Altersteilzeitverträgen. Konkret werden hier die Begriffe des Regelarbeitsentgelts und der wöchentlichen Arbeitszeit definiert:

  • Regelarbeitsentgelt (§ 6 Abs. 1 AltTZG): Als Regelarbeitsentgelt bezeichnet man das monatliche sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt ohne nicht laufende Bezüge bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze gemäß SGB III (Stand 2015: 6.050 Euro West, 5.200 Euro Ost).
  • bisherige wöchentliche Arbeitszeit (§ 6 Abs. 2 AltTZG): Für die Berechnung der halbierten wöchentlichen Arbeitszeit ist nicht etwa eine tarifliche Arbeitszeitvereinbarung relevant, sondern lediglich die individuelle, einzelvertragliche Regelung, die in den letzten 24 Monaten vor Beginn der Altersteilzeit galt.

§ 8a Insolvenzsicherung: Altersteilzeit im Falle der Insolvenz

Die Insolvenzsicherung gemäß Altersteilzeitvertrag ist insbesondere für Altersteilzeitverträge relevant, die auf dem Blockmodell beruhen. Der Arbeitnehmer baut dabei während der Arbeitsphase ein Wertguthaben auf, das ihm während der Freistellungsphase ausgezahlt wird. Geht der Arbeitgeber während der Freistellungsphase in die Insolvenz, so könnte er dieses Wertguthaben nicht mehr auszahlen. Deshalb schreibt § 8a Altersteilzeitgesetz eine verpflichtende Insolvenzsicherung für das Blockmodell vor. Mehr dazu erfahren Sie im vierten Teil dieser Artikelserie.

Um sich einen Überblick über das Thema Altersteilzeit zu verschaffen, empfehlen wir Ihnen der Gesetzestext des Altersteilzeitgesetzes und eine ausführliche Berichterstattung des BJV. Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Gibt es bereits Altersteilzeitarbeitsverhältnisse oder planen Sie, sie einzuführen?

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Themenserie Lohnabrechnung Minijob: Gibt es einen Urlaubsanspruch bei einem Minijob? http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/themenserie-lohnabrechnung-minijob-gibt-es-einen-urlaubsanspruch-bei-einem-minijob/ http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/themenserie-lohnabrechnung-minijob-gibt-es-einen-urlaubsanspruch-bei-einem-minijob/#comments Fri, 13 Feb 2015 12:40:15 +0000 http://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/?p=1273 Minijobbern steht ebenfalls ein Anspruch auf Urlaub zu. Gemäß dem TzBfG, dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, erwerben gering Beschäftigte diese Ansprüche automatisch. Allerdings ist die Berechnung der Urlaubstage im Rahmen der Minijob Lohnabrechnung in manchen Fällen schwer durchführbar.

Bei jedem Beschäftigungsverhältnis besteht gemäß § 3 BUrlG ein Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub im Rahmen einer Sechs-Tage-Woche. Die ursprüngliche Intention dieses Gesetzes besteht dementsprechend darin, dass ein Jahresurlaub von mindestens vier Wochen gewährleistet wird. Da diese Festlegung auf einer Gesetzesregelung aus dem Jahr 1963 basiert, gelten heute andere Regeln. Galt in den 1960er Jahren die Sechs-Tage-Woche als Standard, müssen die sechs Arbeitstage pro Woche sowie die davon abgeleiteten 24 Werktage auf die derzeit übliche Fünf-Tage-Woche umgerechnet werden. Eine Besonderheit des Minijobs besteht bei der Urlaubsregelung darin, dass es keine maßgebliche Rolle spielt, an wie vielen Stunden pro Tag der Minijob durchgeführt wird. Entscheidend ist ausschließlich, an wie vielen Tagen die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheinen. Exakt diese Tage werden als Arbeitstage berechnet und lassen wiederum Rückschlüsse auf die Zahl der Urlaubstage zu.

Eine Faustformel zur Berechnung der Urlaubstage
Folgende Faustformel wird zur Berechnung der Urlaubstage bei Minijobbern angewandt:
Arbeitstage pro Woche x 24 : Anzahl der sechs Werktage pro Woche = Urlaubsanspruch in Werktagen
In der Praxis lassen sich die Arbeitstage pro Woche dementsprechend wie folgt berechnen:

Ein Arbeitstag: 1 x 24 : 6 = 4 Urlaubstage
Vier Arbeitstage: 4 x 24 : 6 = 16 Urlaubstage
Sechs Arbeitstage: 6 x 24 : 6 = 24 Urlaubstage

Diese auf einer Minijob Lohnabrechnung basierenden Berechnungen sind nur einige Beispiele dafür, wie der Urlaubsanspruch bei einem Minijob in der Lohnabrechnung zur Geltung kommt. Arbeitgeber müssen beachten, dass der gesetzlich festgelegte Mindesturlaub keinesfalls unterschritten werden darf. Im Gegensatz dazu steht es Arbeitgebern jedoch frei, die Anzahl der Urlaubstage gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG zu erhöhen. Dass die Formel zur Berechnung der Urlaubstage auf den ersten Blick recht kompliziert erscheint, basiert auf der Sechs-Tage-Woche als einer Grundlage, die beim Gesetzeserlass im Jahr 1963 beinahe durchgängig gültig gewesen ist. Zugleich war es zur damaligen Zeit im Sinne des Gesetzgebers, Arbeitnehmern einen vierwöchigen Erholungsurlaub zu ermöglichen. Erschwerend kam hinzu, dass in der Vergangenheit ebenfalls Schichtarbeiter in der so genannten ‘rollenden Woche’ tätig waren (jeweils sieben Früh-, Spät- und Nachtschichten sowie fünf Tage ‘großfrei’). Um diese und viele weitere Arbeitszeitmodelle zu berücksichtigen, bestimmt § 11 BUrlG die Ansprüche des Mindesturlaubs im Dreisatz.

Erhalten die Arbeitnehmer des gleichen Unternehmens mehr Urlaub, gilt die Regelung analog für Minijobber. In diesem Fall gilt, dass auch den Minijobbern ein erhöhter Anspruch auf Urlaubstage zusteht. Gemäß § 11 BUrlG ist der Urlaubsanspruch auf der Minijob Lohnabrechnung ebenfalls mit einer Zahlung eines Urlaubsentgelts verbunden. Die Berechnung dieses Urlaubsentgelts basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der vergangenen 13 Wochen. Diese Regelungen bestätigen, dass zwischen Urlaubsansprüchen für Minijobber und den Ansprüchen für Beschäftigte aus Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnissen keine Unterschiede bestehen. Um juristische Diskrepanzen zu vermeiden, sind Arbeitgeber daher gut beraten, entsprechende Urlaubsregelungen in den Arbeitsverträgen oder auf der Minijob Lohnabrechnung zu berücksichtigen.

 

Mit unserer Artikelserie zum Thema Minijob Lohnabrechnung möchten wir etwas Licht ins Dunkel bringen. Lesen Sie daher gerne zusätzlich zu diesem Artikel die folgenden Artikel in unserem Blog:

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