Variable Vergütungssysteme / variable Entlohnung pro und contra

Variable Vergütungssysteme bieten Unternehmen die Möglichkeit, ihren Personalaufwand flexibler zu gestalten und gleichzeitig wirksame Leistungsanreize für die Mitarbeiter zu setzen. Wird eine variable Entlohnung sorgfältig ausgestaltet, beweist sie in allen Unternehmensbereichen ihre Tragfähigkeit. Doch damit sind auch Nachteile verbunden.

Die Ergänzung der festen Vergütungen durch variable Entlohnung ist mittlerweile weit verbreitet. Die unterschiedlichen Varianten bieten Vor- und Nachteile für Unternehmen und Mitarbeiter.

Sechs Modelle variabler Entlohnung

ModellartMerkmale
  Zielbonusmodell
  • Bonus, der bei voller Zielerreichung zur Auszahlung kommt
  • Höhe des erreichbaren Bonus wird zu Beginn des Jahres kommuniziert
  Budgetmodell
(variabel)
  • Topf, der erst nach dem Ende des Geschäftsjahres ermittelt wird
  Budgetmodell (fix)
  • Topf, der bereits von Beginn an feststeht
  Prämienmodell
  • Management entscheidet über individuelle Boni für wenige ausgewählte Top-Performer am Ende des Jahres oder nach Abschluss von Projekten
  • keine klaren, vorab definierten Kriterien
  Tantiememodell
  • übliche Vergütung vor allem für Geschäftsführer (teils auch für leitende Mitarbeiter), die meist durch eine lineare oder gestaffelte Formel berechnet wird (etwa Tantieme in Prozent oder Promille vom Überschuss)
  Provisionsmodell
  • gängige Vergütung für Vertriebsmitarbeiter, die beispielsweise in Prozent oder Promille vom Umsatz vergütet werden

Bei der Einführung einer variablen Entlohnung ist es zunächst eine Grundsatzentscheidung, ob Bonuszahlungen nach Unternehmenserfolg vergeben werden oder dann zur Auszahlung kommen, wenn der Mitarbeiter gute individuelle Leistungen erbringt. Die variabler Entlohnung zugrunde liegende Annahme ist: Mitarbeiter strengen sich mehr an, wenn zusätzliche Leistung belohnt wird.

Nicht zum variablen Leistungslohn zählt eine Gewinnbeteiligung, die an alle Mitarbeiter am Jahresende verteilt wird, unabhängig von deren individueller Leistung.

Im Folgenden gehen wir der Frage nach, inwiefern die variable Entlohnung sich auswirkt.

Was für variable Vergütungssysteme spricht:

Variable Entlohnung motiviert dann zu mehr Leistung, wenn folgende Punkte erfüllt sind:

  1. Es handelt sich um eine einfach messbare Tätigkeit, wie zum Beispiel Akkordarbeit. In diesem Fall kann Leistung über Stückzahlen eindeutig gemessen und an einen Bonus gekoppelt werden.
  2. Die gemessene Leistung wird überwiegend durch die Person beeinflusst.
  3. Die variable Entlohnung sollte zwischen 20 und 30 Prozent des Grundgehalts betragen, um einen Leistungsanreiz zu setzen.

Empirische Befunde zeigen, dass in diesem Fall variable Entlohnungen die Produktivität steigern können.

Was gegen variable Vergütungssysteme spricht:

Variable Entlohnung motiviert nicht zu mehr Leistung, wenn einer der folgenden Punkte gegeben ist:

  1. Die Leistung im Rahmen der Tätigkeit ist nicht leicht messbar. Hierzu gehören zum Beispiel Tätigkeiten, die die Kommunikation mit Kunden oder die Zusammenarbeit im Team beinhalten.
  2. Die gemessene Leistung wird durch externe Faktoren, wie zum Beispiel die Konjunktur oder Mitbewerber, beeinflusst.
  3. Nicht allen Mitarbeiter gelingt es, die vereinbarten individuellen Ziele zu erreichen und sind diesem Druck nicht gewachsen.

Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass in diesem Fall variable Entlohnungen folgende Nachteile haben können:

  1. Die Produktivität in Bezug auf die Tätigkeiten, die variabel entlohnt werden, steigt. Dies geht aber zu Lasten der Tätigkeiten, die nicht variabel entlohnt werden.
  2. Es kommt zur Manipulation von Leistung. Lücken im Leistungsmessungssystem werden ausgenutzt, um Bonuszahlungen zu eigenen Gunsten zu beeinflussen.
  3. Es werden überwiegend Mitarbeiter gebunden, die ausschließlich am Geld interessiert sind und keine Identifikation zum Unternehmen haben. Solche Mitarbeiter müssen stärker überwacht werden. Das erhöht die administrativen Kosten und schwächt eine kooperative Unternehmenskultur.
  4. Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen verpflichtet fühlen, verlieren durch die Einführung von Leistungskontrollen ihre Motivation.

Fazit:

Eine Mischung aus variabler Entlohnung für den Einzelnen und Gruppen-Prämien beim Erreichen bestimmter Ziele fördert das individuelle Engagement und verhindert zugleich Neid und Missgunst unter den Mitarbeitern. Denn oft stellt sich heraus, dass es nicht allen Mitarbeitern gleichermaßen gelingt, die gesteckten individuellen Ziele zu erreichen. Mit den Gruppen-Prämien profitieren alle vom Gesamterfolg des Unternehmens.

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Ein Kommentar

  • Vergütung und Aufstiegschancen pushen den Vetrieb. Das Provisionsmodell beeinflußt im Vertrieb nicht nur die Motivation des Einzelnen, es bindet Leistungsträger an das Unternehmen, fördert Mitarbeiteranbau und Einarbeitung, steigert Servicelevel,…

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